NEKONFLIKTNE LIČNOSTI?
Da li vam se dešava da ne želite danas na posao jer znate koga ćete tamo sresti? Kako je i zašto sve počelo, ko je počeo prvi prestaje da bude važno. Sama pojava ili svest o nekoj osobi koja radi sa vama, izaziva prevrtanje želuca, talase preznojavanja, grč u ramenima, razbija koncentraciju, nedozvoljava vam da dobro obavljate svoj posao.
Sukobi na radnom mestu umeju da oduzmu gomilu energije i entuzijazma, da odvedu u psihofizički zamor i bolest, na kraju da dovedu do otkaza ili otpuštanja sa posla.
U osnovi ono što prethodi ovakvom stanju uvek je nekakva razlika u stavovima, mišljenjima vrednostima. Kako vidite ovakve razlike? Kako se ponašate kada ste suočeni sa osobama koje imaju suprotne stavove?Da li nastojite da ih ubedite u ispravnost svojih stavova? Da li ih izbegavate ?kakve su vaše asocijacije na pojam konflikt?
Iz nekog razloga veliki broj ljudi sa kojima se srećem na ovaj pojam reaguje krajnje negativno. Neki govore da su „nekonfliktne ličnosti „ i da zapravo smatraju ulaženje u bilo kakve „rasprave“ na poslu nepristojnim, da sa osobama sa kojima se ne slažu oko izvesnih stvari nastoje da o tim stvarima ne pričaju i da održe prijatnu atmosferu.
Shvatam da se u svakodnevnom životu još i možete služiti ovom politikom, iako mislim da ona ne vodi veoma daleko, u najmanju ruku ostavlja utisak površnosti i neiskrenosti, pitanje je šta se dešava kada se o tim stvarim mora razgovarati?
· Šta ukoliko vam se kolega/nica sa kojima ste prinudjeni da provedete 8 sati svakog dana uporno obraća na vama neprijatan način ili radi stvari koje vam na neki način neprijaju ili vam direktno štete, koje vas ometaju u obavljanju posla.
· Ili šta ukoliko imate potrebu koja se možda ne bi dopala vašim nadredjenim kolegama/cama?
· Šta ukoliko nadredjeni od vas zahtevaju nešto što vama nije prihvatljivo, umete li da kažete ne?
Recimo da u ovoj situaciji primenite politiku „ ja sam nekonfliktna osoba“ i zapravo uopšte ne pokrenete nikakvu priču o tome da vam nešto smeta ili da vam nešto treba, tada se, po svoj prilici, dešava ovo:
· Kolega/nica nastavlja da radi istu stvar ili
· Vaš nadredjeni ne izlazi u susret vašoj potrebi
· Nadredjeni vas neprestano zatrpavaju poslom
zato što
· Niste kolegi/nici ili nadredjenima dali mogućnost da saznaju za vašu potrebu
· Niti da promene ponašanje
· Oduzeli ste sebi pravo da bilo šta prebacite toj osobi jer ne menja ponašanje ili nadredjenima da ne vode računa o zaposlenima
· A postajete sve nezadovoljniji, zapravo ste oštetili sami sebe.
KONFLIKT MENADŽMENT: ZAJEDNIČKA ODGOVORNOST POSLODAVACA/KI I ZAPOSLENIH
POSLODAVCI/KE:ZAPUŠTANJE KONFLIKATA SE NE ISPLATI
Da li na vašem radnom mestu postoji osoba kojoj biste mogli da se obratite u konfliktnoj ili situaciji kada imate neku specifičnu potrebu? Savremene teorije organizacije obraćaju veliku pažnju na ono što nazivaju konflikt menadžmentom. Zapravo njihovo intresovanje za ovu temu najčešće je pragmatično. Postoji najmanje tri razloga zašto bi se poslodavci/ke bavili ovom temom:
· radnici/e pod stresom ne daju optimum na svojim radnim mestima,zapravo, prave greške koje mogu skupo da koštaju
· mobing , kao krajnje neisplativ, nastaje kao posledica dugotrajno zapuštenih konflikata,
· a branding , kao važan faktor opstanka na tržištu, zahteva zadovoljne zaposlene.
Zbog svega toga svaki poslodavac /ka koji/a misli dobro firmi mora imati odeljenje za ljudske resurse koji će brinuti o upravljanju promenama i pozicioniranju firme na tržištu, o obrazovnim potrebama zaposlenih, o optimalnim radnim uslovima, izmedju ostalog i o medjusobnim odnosima zaposlenih.
Zato bi bilo logično da se, i pre nego ste se našli u ovakvoj situaciji, odeljenje za ljudske resurse pobrinulo da vas , ukoliko već niste imali te sposobnosti , osposobi ili omogući da usavršite sposobnosti za upravljnje konfliktom ili da postoji osoba kojoj možete da se obratite u konfliktnoj situaciji.
Po nekoj ponudi na internetu došla sam do zaključka da veliki broj centara nudi edukaciju o ovoj oblasti za zaposlene, moguće da se krećemo ka nekim svetskim trendovima, ali najčešće, kad se skinem sa neta, i razgovaram sa ljudima čini mi se da to nije slučaj i da velika većina poslodavaca/ki još uvek ne izvodi računicu na osnovu radne klime, a da veliki broj zaposlenih ljudi koje poznajem na rešavanje konflikata gleda kao na nepotrebnu neprijatnost. Ukoliko konflikt postane „problem“zbog kog imaju psihosomatske tegobe, ni ne pomišljaju da se bilo kome obrate, jer zapravo najčešće nemaju kome,povlače se, koriste bolovanja, a ima i onih koji eventualno kažu nekom trećem kolegi/nici šta „zapravo“ misle o nečuvenim postupcima osobe sa kojom su u konfliktu ili da nastoje da učine sitne revanše kad su u prilici, jer svet rada doživljavaju kao arenu, ovakvu radu atmosferu kao noramlnu, kao borbu za opstanak.
ZAPOSLENI:DAJTE ŠANSU DRUGOJ STRANI DA PROMENI PONAŠANJE
U slučaju da još uvek ne spadate u one čiji poslodavci imaju svest o svetskim tendencijama u svetu rada, budite u koraku sa vremenom, onog momenta kad postanete svesni da vam nesto smeta, znajte da je odgovornost za vaše doživljaje na vama. Da li ćete raditi na rešavanju konflikta- vaš je izbor.
Neki autori/ke smatraju da je ponašanje ljudi u sukobu odredjeno sa dva faktora
· „Važnost ili procenjena važnost predmeta sukoba“
· „Kako procenjujemo osobu ili grupu sa kojom smo u sukobu, tj. u kolikoj meri nam je stalo do trajnih dobrih odnosa s njom“
Pošto uspešno rešavanje konflikta najčešće zahteva angažman svih aktera , ogovornost je najčešće zajednička: vas ,osobe sa kojom ste u konfliktu i poslodavca/ke, no ukoliko ne možete da računate na ove poslednje možete pokušati da nadjete osobu od poverenja za obe strane koja bi bila medijator/ka. U svakom slučaju najbolje je reagovati što pre, da se loše emocije i postupci ne bi gomilali. Mnogo je teže razrešavati konflikte kada ste pod jakim emocijama, kako bilo dajte šansu ljudima da promene svoje ponašanje, otvoreno recite šta vam smeta.
Ovde bih zastala sa pitanjem šta se podrazumeva pod „otvorenim“ saopštavanjem. Svakako ne ono što nosi negativnu konotaciju sintagme „bez dlake na jeziku“. Negativna konotacija podrazumeva da se kaže ono što se misli i da se pri tom uopšte ne vodi računa o osećanjima druge osobe, a jasno je da to ne vodi uspešnom prevazilaženju konflikta. Početna tačka za razrešenje konflikta jeste da svaka osoba ima odredjenu potrebu, a da se ona može zadovoljiti na različite načine, bez toga da se ugrožavaju potrebe drugih.
ASERTIVNOST-LEPO VAMA, LEPO NAMA
Vrsta reakcije na konflikte može biti po ovim autorima na kontinuumu od povlačeće-“ja nisam kofliktna osoba“ do agresivne koja bi podrazumevala ponašanje od različitih vrsta sitnih revanšizama do fizičkog nasilja, koje može doći na početku, a i posle dugog povlačećeg ponašanja, asertivnost bi bila negde na sredini skale.U sposobnost za upravljanje konfliktima, dakle, spada i veština asertivnosti, koja ne mora isključivo biti vezana za konflikte, već predstavlja generalno sposobnost izražavanja vlastitog mišljenja.
Pojam asertivnosti znači :“samopouzdan i samopotvrdjujuć način ostvarenja sopstvenih prava i potreba. U osnovi svake reakcijeje dvosruka briga:briga za sebe i svoje potrebe i briga za grugog i potrebe drugog“
U literaturi se navodi nekoliko tipova asertivnih rečenica
· Prosta asertivna rečenica:Kratka poruka koja sadrži samo naš stav, činjenicu ili opažanje u vezi sa pravom koje nam se uskraćuje-„Smetaju mi česte upadice dok govorim“
(ovde imajte na umu da i neverbalna komunikacija može biti povredjujuća, ova vrsta rečenice zahteva oprez u tom smislu)
· Empatička asertivnost:Poruka koja sadrži empatiju sa drugom osobom (prepoznavanje i iskazivanje njenog stanja i osećanja)i asertivnost (jasnoi i direktno iskazivanje vlastitih potreba)-„Vidim da te ovo što govorim veoma uznemirava, a meni je važno da kažem šta me brine, a tek onda da čujem tebe“
· Asertivnost koja traži odgovor:Sadrži našu potrebu i traži od sagovornika da precizira svoje mišljenje stav ili osećanje-„Vidim da te ovo što govorim veoma uznemirava , potrebno mi je još par minuta, da li si u stanju da sečakaš da zavšim?“
· Asertivnost osećanja:Poruka koja sadrži neutralan opis tudjeg ponašanja, sopstveno osećanje u datoj situaciji, konkretan efekat tog ponašanja na nas i /ili zahtev upućen drugoj osobi-„Kad me prekineš i počneš da govoriš nešto svoje , dekoncentrišem se i plašim se da ću izgubiti nit, a vrlo mi je važno da jasno iskažem šta mislim“.
(Ovde obratite pažnju na NEUTRALAN OPIS, ne negativno vrednovanje ponašanja ili osobe:“kada se tako drsko ponašaš, kad si tako drzak, dekoncentrišem se…“; takodje treba odvojiti osobu i njeno ponašanje i fokusirati se na opis ponašanja, ne osobe:“kad me prekineš ..“.a nećete upotrebiti :“kada si tako nestrpljiv..“)
Pokušajte da primenite nešto od ovoga. Po mom iskustvu rekla bih da što više primenjujete asertivno ponašanje sve više imate vere u ljude…sve je mnogo lakše ako se konflikti prihvate kao nešto neizbežno, kako od poslodavaca/ki, tako i od zaposlenih, jer ljudi su različiti i uvek će biti različitih mišljenja.Na nama je kako ćemo planirati strategije za nošenje sa stvarima za koje znamo da će se desiti. Možemo da gledamo na konfikte kao na dobru priliku da nešto naučimo o sebi, o drugima i o načinu na koji različiti ljudi mogu da rade zajedno, a da ta različitost može biti jedan veliki izvor kreativnosti i zadovoljstva poslom koji radimo, ljudima kojima smo okruženi i nama samima.
razgovor o knjizi Zizeka Ispitaivanje realnog u organizaciji Doma omladine
Posted by suncicica
